پایان نامه نقش ارزشیابی در نظام پرداخت كاركنان دولت

مقدمه

1-نحوه انتخاب موضوع:

به موازات رشد وتوسعه حقوق عمومی درسطح بین الملل، مباحث مربوط به اصل حاكمیت قانون و قانونمداری،جزو سرفصلهای درس حقوق اداری درمقطع كارشناسی ارشد رشته حقوق عمومی گنجانده شده است ودراین راستابحث وبررسی پیرامون قانونمندی وعادلانه بودن اصول ومعیارهای ارزشیابی در نظام اداری واستخدامی كشور،همواره توجه دانش پژوهان حقوق عمومی و مدیریت منابع انسانی رابه خودجلب نموده است.

ازطرفی طبق اصل سوم قانون اساسی ج.ا.ا، رفع تبعیض ناروا وایجاد نظام اداری  صحیح وعادلانه بمنظور تحقق عدالت اجتماعی واقتصادی تكلیف قانونی دولت می باشد،بنابراین بازنگری اساسی در نظام ارزشیابی ونظام پرداخت كاركنان دولت،به عنوان مهمترین محورانجام اصلاحات ، درعرصه قانونمداری از دغدغه های اصلی دولت بشمارمی آیددلایل مذكور وهمچنین علاقه مندی و انگیزه ناشی ازمطالعات قبلی با راهنمایی های استاد محترم ”جناب آقای دكتر امیرارجمند“،موجب گردیدكه موضوع پایان نامه خود را باعنوان ”نقش ارزشیابی عملكرد در نظام پرداخت كاركنان دولت“انتخاب نمایم.

 دراین تحقیق، سعی شده است ضمن بررسی مبانی قانونی وجایگاه نظام ارزشیابی عملكرد ازدیدگاه اسلام وحقوق ایران ، با طرح سه فرضیه وسه سؤال، ضوابط جاری ارزشیابی عملكرد شاغلین دستگاههاوسازمانهای دولتی ومیزان اثربخشی آن درنظام پرداخت حقوق ومزایای كاركنان دولت،مورد تجزیه وتحلیل حقوقی قرارگرفته وپاسخ مناسبی داده شود. 

ارزشیابی ابزارمؤثری درمدیریت منابع انسانی است كه طی سالهای اخیربطورروزافزونی موردتوجه اغلب سازمانها،مؤسسات وشركتهای دولتی وغیردولتی قرارگرفته است.نتایج تحقیقات انجام شده نشان می دهدبااستفاده صحیح ومنطقی ازاین ابزار،سازمانهاباكارائی بهتری به اهداف موردنظرخودمی رسندوازطرفی منافع وخواسته های كاركنان نیزبنحومطلوب تامین می گردد.

2-  روش تحقیق:

در تهیه مطالب و یافته های این تحقیق از روش كتابخانه ای استفاده شده و در مجموعه كتابخانه های موجود در دانشگاه شهید بهشتی، دانشگاه تهران، مركز آموزش مدیریت دولتی مراجعه و از بانكهای اطلاع رسانی دانشگاهها سازمان مدیریت وبرنامه ریزی كشورو مركز آموزش مدیریت دولتی جهت جستجوی موضوعی كتب و مقالات مرتبط بهره گیری شد است .   اغلب منابع و متون موجود با نگرش مدیریتی و بعضاً آموزشی و یا كاربردهای تولیدی وصنعتی نگاشته شده ،تحلیلها ونظریات ارایه شده  بیشتر جنبه عملی و اقتصادی  دارند تا حقوقی .

3- تاریخچة ارزیابی عملكرد:

نظام ارزیابی به صورت رسمی در سطح فردی و سازمانی از سال 1800 میلادی توسط رابرت اون در اسكاتلند در صنعت نساجی برای اولین بار مطرح گردید و كالاهای تولید شده با استفاده از چوب هایی در رنگهای مختلف درجه بندی شدند كه در واقع نوعی ارزیابی كیفیت بوده است. 

” در ایران ارزشیابی بصورت كلاسیك اولین بار توسط خواجه رشیدالدین فضل اله در اواخر قرن هفتم هجری مطرح شد.وی كه بیش از بیست سال مقام وزارت مغولها را عهده دار بوده است،ارزشیابی عملكرد نیروی انسانی را این گونه توصیف می كند: موقوفات را كاركنان، عمال و محصلان، تجربه كنند، هر كس را از میان آنها به بی امانتی و بی لیاقتی یافتند باید بیرون كنند و كسی را كه در او اخلاص و تعهد یافتند جایگزین نمایند.” 

  - گزارش توجیهی لایحة خدمات كشوری، معونت امور مدیریت و منابع انسانی، سازمان مدیریت و برنامه ریزی كشور، بهمن ماه 1381، ص 55.

2- شفیع پورمطلق .فرهاد، بررسی نقش روش ارزشیابی صحیح در اعتلای وجدان كاری كاركنان... ، نشریة فرهنگ اصفهان، شمارة 15، بهار 1379، صفحة 145.

بخشی از فهرست

عنوان                                                                                                    صفحه     

فصل دوم–  جایگاه نظام ارزشیابی عملكرد درحقوق ایران

بخش اول – مبانی قانونی ارزشیابی                                                                 52      

مبحث اول- مبانی ارزشیابی در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران                                   52      

مبحث دوم – مبانی ارزشیابی درقوانین موضوعه ایران                                                          55

بخش دوم-نظام ارزشیابی عملكردكاركنان دولت                                                64

میحث اول-  اصول ومعیارهای ارزشیابی عملكردكاركنان                                                       65 

مبحث دوم –روشهای ارزشیابی عملكرد كاركنان                                                                     71

مبحث سوم - قابل دفاع بودن ارزشیابی عملكرد وحق اعتراض كاركنان دولت                      76                 

فصل سوم - نقش متقابل ارزشیابی عملكرد ونظام پرداخت

 كاركنان دولت

بخش اول: نظام پرداخت مبتنی بر عملكرد وشایستگی كاركنان                           85

مبحث اول- طرح های پرداخت مبتنی برعملكرد                                                                        86

مبحث دوم- آثار مثبت و منفی پرداختهای مبتنی بر ارزیابی عملكرد                                     88

مبحث سوم- افزایش حقوق مبتنی بر شایستگی                                                                       91

بخش دوم:  نظام پرداخت كارآمد ونقش آن دركارائی                                           95

مبحث اول- عوامل انگیزشی نظام پرداخت كارآمد                                                                    95

مبحث دوم:  پاداش و نقش آن در افزایش كارایی                                              101

عنوان                                                                                                                                   صفحه

بخش سوم: رابطه نظامهای پرداخت حقوق بابهره وری وتحولات نظام پرداخت                       

كاركنان دولت                                                                                                                            107

مبحث اول-تاریخچه وتحولات نظام پرداخت كاركنان دولت                                                  107                                            مبحث دوم- تفاوت نظام هماهنگ پرداخت بانظام حقوق ومزایای قبلی                          114

مبحث سوم- دلایل ناكارآمدی قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت                          116

نتیجه گیری  و پیشنهاد                                                                             120

منابع ومآخذ                                                                                                125