پایان نامه تاثیر مبادله رهبر عضو بر رابطه ابعاد عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی

پایان نامه تأثیر مبادله رهبر- عضو بر رابطه بین ابعاد عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی

چکیده

بدون شک یکی از مهمترین شرایط سازمانهای موفق و پویا، داشتن نیروهایی است که تمایل دارند در تغییرات سازمان و حرکت آن به سوی پیشرفت و موفقیت، بدون وجود الزام و اجبار، مشارکت کنند. مشارکتی که از وظایف رسمی فراتر رفته و برای بقا و اعتلای سازمان بسیار حائز اهمیت هستند و تحت عنوان رفتارهای شهروندی سازمانی تعریف شده اند. بروز رفتارهای شهروندی سازمانی نیازمند یکسری زیرساخت ها و ریشه ها و پشتوانه های قوی می باشد. از جمله این پشتوانه ها می توان به ابعاد مختلف عدالت درک شده توسط اعضای سازمان اشاره نمود. همچنین عوامل متعددی نیز بر نحوه ادراک از عدالت و ارتباط آن بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی تاثیرگذار می باشد که می توان از جمله می توان از سبک های رهبری و مبادلات اجتماعی نام برد.

مقدمه

بحث از عدالت و بررسی صور ماهیت آن بحثی است که دارای پیشینه بسیار طولانی است. بحث عدالت در سرشت خود بحثی تجریدی، تحلیلی و نظری است و همیشه با تنوع دیدگاهها و اختلاف نظرها همراه بوده است. این تنوع خصوصا از آن به بعد دیده می شود که عدالت در تمام جنبه های فردی، خانوادگی، ابعاد کلان اجتماعی و نهادها و سازمان های دیگر، در حقوق و قضا، در فلسفه و سیاست و.... حضور و بروز جدی دارد. این امر باعث پراکندگی و تشتت هرچه بیشتر در بحث عدالت، تعاریف، محدوده ها و... آن می شود .

تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق

در این پژوهش متغیر مستقل عدالت سازمانی و متغیر وابسته رفتار شهروندی سازمانی و متغیر میانجی، مبادله رهبر - عضو، می باشند.

عدالت سازمانی

واژه عدالت سازمانی توسط گرینبرگ در سال 1987 مطرح شد. به نظر گرینبرگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است. در واقع این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط کاری به کار برد.

عدالت توزیعی

عدالت توزیعی بیانگر ادراک فرد از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداش هاست. به بیان دیگر حدی که افراد پاداش ها را با عملکرد مرتبط می دانند عدالت توزیعی گویند. عدالت توزیعی حکایت از آن دارد که رضایتمندی یک تابع خروجی است.عدالت توزیعی توسط شاخص های عادلانه بودن پاداش ها، حتی عادلانه بودن تنبیهات، عادلانه بودن پیامد شغلی از جمله مسئولیت های شغلی و ... به عبارتی انصاف در خروجی ها در نظر گرفته شده و ادراک می شود.

عدالت رویه ای (روشی یا روندی)

عدالت رویه ای به انصاف درک شده از رویه ها و فراگردهایی که توسط آن ها، پیامدها تخصیص

می یابند تعریف می کنند. عدالت رویه ای عنوان می کند که رضایتمندی یک تابع از فرآیند (قدم هایی که برای رسیدن به آن تصمیم برداشته می شود) است.ادراک عدالت رویه ای از طریق رعایت انصاف در معیارهای ارتقاء و پیشرفت های کاری و تصمیمات مرتبط با تسهیلات، پاداش ها، تنبیهات و ... سنجیده می شود.

عدالت مراوده ای (تعاملی)

عدالت مراوده ای بازتابی از درجه ای است که کارکنان برای ادب، مقام و احترام برای مراجع صلاحیتدار تلقی می کنند. تجربه عدالت بین فردی می تواند عکس العمل را به خروجی های تصمیم جرح و تعدیل کند زیرا حساسیت می تواند باعث احساس بهتر کارکنان در یک خروجی نا مطلوب شود. عدالت مراوده ای به استنباط های افراد از عدالت موضوعی که در آن رفتار می کنند اطلاق می شود.ادراک عدالت مراوده ای توسط داشتن روابط پویا، برخوردهای منصفانه، اخلاقی و صادقانه و توأم با حسن خلق و خوشرویی مقام مافوق مورد سنجش قرار می گیرد.

تعریف عملیاتی رفتار شهروندی سازمانی

مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش های سازمان می شوند. با این تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند.

رفتار شهروندی سازمانی دارای ابعاد زیر می باشد:

نوع دوستی

نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کند. نوع دوستی از طریق کمک به دیگران در انجام کارها و کمک به افراد تازه وارد جهت تطبیق با محیط کار مورد سنجش قرار می گیرد.

وظیفه شناسی یا وجدان کاری

درآن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه ای مورد نیاز برای انجام آن کار است. ارگان هم چنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند، که این نشان دهنده وظیفه شناسی بالای آنهاست. وظیفه شناسی یا وجدان کاری از طریق نداشتن وقفه اضافی در کار و وقت شناس بودن مورد سنجش قرار می گیرد.

فداکاری و گذشت، جوانمردی یا تحمل پذیری

این بعد به شکیبایی در برابر موقعیت های نامطلوب و نامساعد بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه مندی اشاره می کند. جوانمردی و گذشت از طریق توجه به کشف نقائص و کمبودها در سازمان و تلاش برای حل آنها و عدم شکایت در خصوص موارد جزئی مورد سنجش قرار می گیرند.

فضیلت شهروندی یا ویژگی مدنی

این بعد شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیت های فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران می شود.. فضیلت شهروندی یا ویژگی مدنی از طریق ارائه تصویر مطلوب از سازمان، شرکت در جلسات رسمی و غیر رسمی و توجه به مداومت تغییرات در سازمان مورد سنجش قرار می گیرد.

ادب و نزاکت یا مهربانی و تواضع

این بعد بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می کنند دارای رفتار شهروندی مترقی هستند. ادب و نزاکت از طریق عدم تجاوز به حقوق دیگران، تشریک مساعی با همکاران، جلوگیری از ایجاد مشکلات با دیگران و اطاعت از قوانین و مقررات حتی وقتی کسی نظارت نمی کند مورد سنجش قرار می گیرد.

تعریف عملیاتی متغیر میانجی

مبادله رهبر- عضو

مبادله رهبر-عضو عبارت از سیستمی از عناصر و روابط آنها که شامل اعضای یک رابطه دو عضوی و متشکل از الگوهای رفتاری به هم وابسته ای است که پیامدهای متقابل و دوسویه را تسهیم، مفاهیم محیطی را ایجاد و مسیرها و ارزش ها را خلق می کنند. گرین و همکارانش از حدود سه دهه قبل رویکرد جدیدی را در رهبری سازمانها مورد مطالعه قرار دادند. این رویکرد ابتدا تئوری روابط دوتائی زوجی عمودی نامیده شد که امروزه از آن به تئوری مبادله رهبر - پیرو نام می برند. تئوریسین ها مبنای تئوری مبادله رهبر - پیرو را تئوری نقش و تئوری مبادله اجتماعی دانستند. گرین مبادله رهبر - پیرو را کیفیت روابط پدیدار شده بین رهبر و پیرو در طول فرآیند نقش سازی می داند.

تئوری مبادله رهبر - عضو بر روابط اجتماعی بین رهبر و پیروان تمرکز دارد. بر طبق تئوری مبادله رهبر - پیرو(عضو)، رهبران و پیروان روابط زوجی را توسعه می دهند که رهبران به طور متفاوتی با افراد رفتار می کنند که منجر به شکل گیری دو گروه از پیروان گروه خودمانی و گروه غیر خودمانی می شود.

فهرست عناوین پایان نامه

فصل اول کلیات تحقیق

مقدمه

بیان مسأله

ضرورت و اهمیت پژوهش

چهارچوب نظری تحقیق

اهداف پژوهش

سوال تحقیق

فرضیات تحقیق

تعاریف عملیاتی متغیرهای تحقیق

قلمرو تحقیق

فصل دوم: ادبیات تحقیق

بخش اول: عدالت سازمانی

مقدمه

مفهوم لغوی عدالت

مفهوم عدالت در اندیشه های سیاسی

مفهوم عدالت در اندیشه های سیاسی قدیم

مفهوم عدالت در اندیشه های سیاسی جدید

جایگاه ادراک در عدالت سازمانی

عدالت سازمانی

ابعاد عدالت سازمانی

عدالت توزیعی

عدالت رویه ای

عدالت مراوده ای

ویژگی های عدالت مراوده ای

کانون های عدالت سازمانی

عوامل مؤثر بر عدالت سازمانی

سبک رهبری و عدالت سازمانی

ابعاد محتوایی ساختار عدالت سازمانی

بخش دوم : رفتار شهروندی سازمانی

تعریف رفتار شهروندی سازمانی

ابعاد رفتار شهروندی

ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی

عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی

رابطه مبادله رهبر- عضو با رفتار شهروندی سازمانی

سایر حیطه های رفتار شهروندی سازمانی

مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی

رابطه عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی

بخش سوم: مبادله رهبر - عضو (پیرو)

تعریف تئوری مبادله رهبر- عضو

روابط در تئوری مبادله رهبر - عضو

پیش زمینه های مبادله رهبر - عضو

بهبود کیفیت تبادلات رهبر- عضو

تأثیر مبادله رهبر - عضو بر رابطه بین عدالت سازمانی با رفتار شهروندی

بخش چهارم: پیشینه تحقیق

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

مقدمه

روش پژوهش

جامعه آماری

نمونه آماری

روش نمونه گیری

حجم نمونه

شیوه جمع آوری داده ها

روایی و پایایی

روشهای تجزیه و تحلیل داده ها

بخش توصیفی داده ها (آمار توصیفی)

بخش تحلیلی داده ها ( آمار استنباطی)

فصل چهارم: جمع آوری و تحلیل داده ها

مفدمه

توصیف متغیرهای تحقیق

آمار جمعیت شناختی

آمار توصیفی متغیر های تحقیق

آزمون فرضیه های تحقیق

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

مقدمه

نتایج آمار توصیفی

نتایج آمار استنباطی

نتیجه آزمون فرضیه ها

پیشنهاداتی برای سازمان

محدودیت های پژوهش

پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی

منابع و مأخذ

ضمائم و پیوستها