دسته : مدیریت
فرمت فایل : word
حجم فایل : 438 KB
تعداد صفحات : 175
بازدیدها : 683
برچسبها : بهره وری نیروی انسانی شایستگی مدیران انتصاب مدیران
مبلغ : 10000 تومان
خرید این فایلپایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت اجرایی گرایش بازاریابی عنوان بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل
تحقیق حاضر با هدف بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل انجام گرفته است. روش انجام تحقیق، عبارت از روش پیمایش از نوع توصیفی و همبستگی است و جامعه آماری کلیه کارکنان بانک ملت استان اردبیل که به تعداد 283 نفر بودند. برای تعیین تعداد نمونه با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه برابر 170 نفر محاسبه گردید. ابزار اندازه گیری این تحقیق، برای متغیر شایستگی از پرسشنامه محقق ساخته شایستگی مدیران که شامل 30 سوال با طیف لیکرت با گزینه های خیلی کم تا خیلی زیاد بود و برای بهروری از پرسشنامه استاندارد بهره وری نیروی انسانی مدل آجیو که شامل 26 سوال با گزینه های خیلی کم تا خیلی زیاد بود استفاده گردید. برای تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی (شامل میانگین، انحراف معیار و...) و برای تحلیل و تجزیه فرضیه ها از ضریب همبستگی، رگرسیون تک متغیره و رگرسیون چندمتغیره استفاده گردید. نتایج تحقیق نشان دادند که انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران باعث افزایش بهره وری نیروی انسانی می شود در نتیجه می توان گفت که هر چه شایستگی مدیران در سازمان بیشتر باشد، بهره وری نیروی انسانی نیز افزایش می یابد. و همچنین مهارت فنی، مهارت ادراکی، مهارت تشخیصی، مهارت ارتباطی، مهارت تصمیم گیری و مهارت در مدیریت زمان مدیران باعث افزایش بهره وری نیروی انسانی می شود. ضرایب بتا در ضریب رگرسیون چندمتغیره نشان داد که مهارت ارتباطی و مدیریت زمان به ترتیب با ضریب بتای 30/0 و 22/0 بیشترین سهم را در پیش بینی بهره وری نیروی انسانی دارند.
کلید واژه: شایستگی مدیران، بهروری نیروی انسانی، مهارت مدیریت، بانک ملت استان اردبیل
مقدمه
یکی از مسایل مهمی که همواره سازمان های دولتی بخصوص بانک ها بر آن تأکید دارند میزان افزایش بهره وری کارکنان در سازمان و مسئولیت های کاریشان است. افزایش بهره وری کارکنان در سازمان های دولتی (بانک ها)، به لحاظ ویژگی منحصر به فرد این سازمان ها، از عوامل استراتژیک و خدمت-رسانی به شمار می آید.
توفیق در ایفاى نقش و انجام این مسئولیت سنگین بیش از هرچیز به توانمندى و اثربخشى مدیران مربوط است. اثربخشى مدیران نیز، اساساً به شایستگى، مهارت، سطح دانش، بینش و توانایى هاى آن ها بستگى دارد و به دلیل اهمیت این عوامل در موفقیت مدیران، جستجوى پیگیر و تلاشى مستمر به منظور یافتن و تربیت کسانى که داراى این نوع از شایستگى، توانایى و مهارت باشند که آن ها را به مدیرانى موثر و رهبرانى مفید تبدیل کند در جریان است
امروزه، شایستگی به یک اصطلاح چند منظوره ای تبدیل شده است که با معانی مختلف در زمینه های علمی متنوع مورد استفاده قرار می گیرد. در ادبیات مربوط به شایستگی، تعاریف متنوعی از شایستگی ها وجود دارد، اگرچه همه آن ها به طور وسیع شبیه هم هستند و اساساً بر نقش ها و مسئولیت های شغل متمرکزند، اما با بررسى آن به این نتیجه مى رسیم که یک تعریف واحد و اصطلاح شناسی معین در مورد شایستگی وجود ندارد. اما جامع ترین تعریفی که می شود از شایستگی ارائه کرد مربوط به سانچز است.
طبق نظر سانچز شایستگی ها به عنوان یک دسته از دانش، خصوصیات، نگرش ها و مهارت های مرتبط به هم تعریف می شوند که تاثیر زیادی بر شغل افراد می گذارد و با عملکرد افراد در کار همبستگی دارد، می تواند با استانداردهای قابل قبول ارزیابی شود و از طریق آموزش و توسعه بهبود یابد. شایستگی فرد را قادر می سازد تا کار را به صورت ماهرانه (نظیر تصمیمات درست و انجام کارهای اثربخش) در موقعیت های پیچیده و نامعین انجام دهد. همچون کار حرفه ای، تعهدات اجتماعی و زندگی شخصی.
با توجه به مطالب فوق هدف اصلی پایان نامه حاضر بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل می باشد. آنچه در این تحقیق هدف ما را تشکیل می دهد پاسخگویی به این سوال است که چه رابطه ای بین شایستگی مدیران و بهره وری کارکنان بانک ملت استان اردبیل وجود دارد؟
یکی از مسائل معمول در فرایند مدیریت این است که بسیاری از مدیران در نشان دادن ضعفهای کارکنان موثر هستند ، ولی در کمک به علت یابی ضعفها به همان میزان اثربخش نیستند. به عبارت دیگر بسیاری از مدیران در شناسایی مساله قوی هستند ولی در تشخیص علت یا تحلیل آن ضعیفند. مدیران برای موثر بودن در ارزیابی و حل مسائل بهره وری، به تعیین علل پیدایش آنها نیاز دارند.
مطالعات اولیه حاکی از آن است که عملکرد، تابعی از انگیزش و توان است. به عبارت ساده تر، کارکنان باید تا حدودی به کار و مهارتهای لازم برای انجام دادن آن علاقه داشته باشند.
برخی دیگر از صاحبنظران، این فکر را با افزودن ادراک فرد از نقش خود با شناخت شغل گسترش دادند. این اندیشمندان بر این باور بودند که ممکن است کارکنان، تمایل و مهارتهای لازم برای انجام دادن کار را دارا باشند ولی این عامل در صورتی موثر است که از آنچه باید انجام شود و چگونگی آن، شناخت خوبی وجود داشته باشد.
عده ای دیگر از صاحبنظران، از زاویه دیگری به این موضوع نگریسته اند و اعلام کرده اند که بهره وری، صرفا تابع ویژیگی های فردی نیست بلکه به سازمان و محیط نیز وابسته است. ممکن است افراد دارای انگیزه شدید باشند و تمامی مهارتهای لازم برای انجام کار را داشته باشند ولی موثر بودن آنها وابسته به حمایت و هدایت از طرف سازمان است و کارشان باید به نحوی با نیازهای محیط سازمانی انطباق داشته باشد.
شایسته گزینی انتخاب کارکنان توانمند و شایسته مدیریت بر اساس ارزیابی نتایج حاصل از شایسته سنجی را گویند. به عبارتی شایسته گزینی ارزیابی، تجزیه و تحلیل نتایج آزمون و مصاحبه و شایسته سنجی به منظور تخصیص جایگاه مطلوب می باشد. لندی فرآیند انتخاب و جانشینی را به ترتیب: 1- سنجش دانش و روان شناختی صنعتی و سازمانی؛ 2- سنجش مهارت فیزیکی؛ 3- سنجش توانایی رفتاری ذکر کرده است.
مقایسه نامزدهای احراز مشاعل مدیریتی از لحاظ توان بالفعل و بالقوه و ویژگی ها با توجه به نیازهای سازمان و معیارهای شایستگی تعریف شده و انتخاب شایسته ترین فرد است. به عبارتی تجزیه و تحلیل نتایج آزمون و ارزیابی به عمل آمده و شایسته گزینی به منظور تطبیق مدیر و مدیریت برای انتصاب یعنی تخصیص جایگاه مطلوب یا ذخیره افراد مستعد در تصدی سطوح مدیریتی می باشد.
کارکنان سرمایه های با ارزش هر سازمان می باشند . دستیابی به هدفهای هر سازمان در گرو مدیریت درست این منابع با ارزش است . نیروی کار عامل مهم و موثر در بهره وری است نیروی کار اگر با آرامش خاطر و انگیزه قوی ،اشتغال به کار داشته باشد و به دلایل گوناگون از آینده واهمه نداشته باشد ،بهره وری او بالاتر خواهد بود مجموعه ای از عوامل و ارزشهای حاکم بر سازمان ،بر روی بهره وری کار موثر می باشند . مهمترین عاملی که بر روی بهره وری نیروی کار تاثیر دارد ،انگیزه نیروی کار در انجام کار است . عواملی که بر روی انگیزه نیروی کار تاثیر دارد به دو دسته کلی ،مادی و فرهنگ سازمانی وابسته می باشند .
عوامل مادی به میزان حقوق و دستمزد افراد در مقایسه با سطح قیمتها در جامعه و بر آورد نیازهای اولیه افراد (نیازهای مازلو )بستگی دارد .
عوامل فرهنگ سازمانی به این مساله می پزدازد که جو مدیریتی و فضای سازمان برای کارگران چگونه است؟ یعنی مدیریت سازمان آیا امکان بروز عقاید و افکار تو را به زیر دستان خود می دهد یا خیر؟ آیا معیار انتخاب و بکار گیری افراد در مشاغل بر اساس شایستگی ها و صلاحیت ها می باشد یا این که معیار صرفا بر اساس داشتن رابطه و اطلاعات محض است؟ آیا سیستم تشویق یا تنبیه عادلانه در سازمانها وجود دارد؟ یعنی سازمان بین کسی که کارمی کند و کسی که کم کاری می کند تفاوت قائل می شود ؟میزان مشارکت در سازمان چقدر است ؟مدیران تا چه میزان محیط را برای انجام کار جذاب نموده اند؟
افزایش حقوق و مزایا به تنهایی باعث افزایش بهره وری نیروی کار نخواهد شد در کنار آن توجه به مسائل عاطفی و نیازهای روحی انسانها بسیار مهم است .
مدیریت موفق منابع انسانی در ارتقاء بهره وری سازمان اهمیت بسزایی دارد مدیریت منابع انسانی با استفاده بهینه از استعدادها و توانایی های بالقوه نیروی انسانی موجود در سازمان ،طراحی یک سیستم مناسب پرداخت بر اساس عملکرد ،شایستگی و مهارت های فردی و نگهداری نیروی انسانی و آموزش و رشد نیروی انسانی و آموزش و رشد نیروی انسانی می تواند بهره وری سازمان را ارتقاء دهد.
...
فصل اول: طرح تحقیق
مقدمه
بیان مساله
اهمیت و ضرورت تحقیق
اهداف تحقیق
سوالات تحقیق
فرضیه های تحقیق
تعریف متغیرها
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
مقدمه
مفهوم بهره وری
بهره وری در ایران
مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری
بهبود بهره وری
عوامل خارجی در بهره وری
عوامل موثر بر بهره وری نیروی کار
شیوه انتخاب مدیران
بهره وری و ثبات مدیریتی
پیشرفت تکنولوژی و تحقیق و توسعه
راههای بهبود بهره وری
برنامه ریزی برای بهبود بهره وری
طراحی برنامه های بهبود در بهره وری
آگاهی از میزان و اهمیت بهره وری
اجرای برنامه های بهبود بهره وری
برنامه های بهره وری
تکنولوژی
سهیم شدن در سود حاصل از بهره وری
ساختار اساسی افزایش بهره وری
برنامه های بهبود بهره وری (PIP )
زمان بکار گیری برنامه های بهبود بهره وری
عناصر اصلی برنامه های بهبود بهره وری
چهارده دستور العمل برای بهبود بهره وری
بهره وری نیروی انسانی
آموزش و پرورش
انگیزه و بهره وری
وجدان کار، فرهنگ کارو انضباط در کار
تفاهم میان کارگر و کارفرما
انگیزه شغلی کارکنان
آموزش و تربیت کارکنان
سیستم پرسنلی مناسب
ساختار سازمانی و سیستمهای کارآمد
ضرورت اصلاح فضای کار
راهبردهای مدیریتی مناسب
عوامل مدیریتی موثر در ارتقا بهره وری مدیران
مهارتهای مدیر
برنامه ریزی و توسعه منابع انسانی
شایستگی
الگوی شایستگی مدیران
الگوی مناسب برای تامین مدیران شایسته
مفهوم شایستگی مدیران
فرایند طراحی برنامه های آموزش مدیران
تعیین مدل شایستگی مدیران
تشخیص نیازهای آموزشی مدیران
انتصاب مدیران
نقش شایستگی در انتصابات
معیارهای شایستگی در انتصاب مدیران
فرآیند شناسایی مدیران شایسته
فرآیند ارزیابی
مراکز ارزیابی شایستگی مدیران
روش های مراکز ارزیابی شایستگی مدیران
فرآیند انتخاب مدیران شایسته
چارچوب نظری
رویکردهای مطرح شده نسبت به شایستگی ها
پیشینه داخلی و خارجی تحقیق
مدل مفهومی تحقیق
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
مقدمه
روش تحقیق
جامعه آماری
حجم نمونه و روش نمونه گیری
روش گردآوری اطلاعات
ابزار گردآوری اطلاعات
روایی و پایایی پرسشنامه
قلمرو تحقیق
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات
فصل چهارم: یافته های تحقیق
مقدمه
ویژگی های جمعیت شناختی
جنسیت
وضعیت تاهل
میزان تحصیلات
سن
سابقه کار
آمار توصیفی
آمار استنباطی
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
مقدمه
نتیجه گیری
پیشنهادها
محدودیت های تحقیق
منابع و ماخذ
ضمائم